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職場におけるハラスメントに関する法律
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セクシュアルハラスメント
職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により
当該労働者が労働条件について不利益を受けたり、
性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることがないよう防止措置を講じること
（男女雇用機会均等法第11条関係）
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妊娠・出産等ハラスメント
上司・同僚からの妊娠・出産等に関する言動により妊娠・出産等をした当該女性労働者の
就業環境が害されることがないよう防止措置を講じること（男女雇用機会均等法第11条の2関係）
上司・同僚からの育児・介護休業等に関する言動により当該労働者の就業環境が
害されることがないよう防止措置を講じること（育児・介護休業法第25条関係）
なお、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法は、妊娠・出産・育児休業等の申出や
取得を理由とする事業主による解雇等の不利益取扱いについても、禁止しています。
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事業主がハラスメント防止のために講ずべき措置
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①ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
②行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
③相談窓口の設置
④相談に対する適切な対応
⑤事実関係の迅速かつ正確な確認
⑥被害者に対する適正な配慮の措置の実施
⑦行為者に対する適正な措置の実施
⑧再発防止措置の実施
⑨業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置
⑩当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
⑪相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発
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職場におけるハラスメントに関する改正法について（令和元年6月5日公布）
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パワーハラスメント防止対策等ハラスメント対策の強化を盛り込んだ
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が
第198回通常国会で成立、６月５日に公布され、労働施策総合推進法、
男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法について、職場のハラスメントに関する部分が改正されました。
改正労働施策総合推進法では、パワーハラスメント防止のため、
相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を講じることを事業主に義務付けています。
大企業に対しては、令和２年６月１日から（中小企業は、令和４年３月31日までの間は努力義務）
施行されています。
また、本改正により、パワーハラスメントだけでなく、セクシュアルハラスメント
及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにおいても、
事業主は、労働者が事業主にハラスメントに関する相談をしたこと等を理由として、
不利益な取扱いをすることが禁止されました。
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職場のパワーハラスメントとは
職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、
職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
「令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況」
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職場におけるハラスメントに関する関係指針について（令和2年1月15日告示）
上記改正法に基づき、パワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針、
セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに関して雇用管理上
講ずべき措置についての改正指針が策定されました。
職場におけるパワーハラスメントの内容やパワーハラスメントに該当すると考えられる例、
該当しないと考えられる例、事業主が講ずべき雇用管理上の措置の具体的な内容等について
定めています。
「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して
雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）
 厚生労働省告示第5号労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律
ハラスメントの裁判事例や社内研修ツールなどは、下記サイトをご覧ください
ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団
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パワーハラスメント防止のため、雇用管理上必要な措置（相談体制の整備など）
